خرید اقساطی کارکنان با کسر از حقوق؛ یک مزیت رفاهی بدون فشار مالی به سازمان
افزایش قدرت خرید کارکنان لزوماً به معنی افزایش حقوق یا پرداخت بودجه بیشتر از طرف سازمان نیست.
یکی از مدل‌هایی که می‌تواند هم برای کارکنان جذاب باشد و هم فشار مالی زیادی به سازمان وارد نکند، خرید کالا و خدمات به صورت اقساطی و بازپرداخت از طریق کسر از حقوق است.
در این مدل، اعتبار سازمان می‌تواند به ابزاری برای ایجاد شرایط خرید بهتر برای کارکنان تبدیل شود.
خرید با کسر از حقوق چگونه کار می‌کند؟
مدل کلی بسیار ساده است.
کارمند کالا یا خدمت موردنظر خود را از میان گزینه‌های در دسترس انتخاب می‌کند و به جای پرداخت تمام مبلغ به صورت یکجا، هزینه آن طی چند ماه از حقوق او کسر می‌شود.
برای مثال اگر کارمندی خدمتی به ارزش ۱۲ میلیون تومان دریافت کند و امکان بازپرداخت سه‌ماهه وجود داشته باشد، مبلغ موردنظر طبق شرایط تعیین‌شده در سه مرحله از حقوق او کسر خواهد شد.
به این ترتیب کارمند نیازی به پرداخت یکجای مبلغ ندارد و فرآیند بازپرداخت نیز مشخص و قابل مدیریت است.
چرا این مدل برای کارکنان جذاب است؟
بسیاری از خریدها به دلیل نبود توان پرداخت یکجای مبلغ به تعویق می‌افتند.
ممکن است کارمند توانایی پرداخت هزینه را طی چند ماه داشته باشد، اما پرداخت کل مبلغ در یک ماه فشار زیادی به بودجه خانوار وارد کند.
خرید اقساطی این امکان را ایجاد می‌کند که هزینه در طول زمان توزیع شود.
از طرف دیگر، اگر فرآیند بازپرداخت از طریق حقوق انجام شود، کارمند نیازی به مدیریت پرداخت‌های متعدد و سررسیدهای مختلف نخواهد داشت.
سازمان الزاماً نباید هزینه خرید کارکنان را پرداخت کند
این یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های این مدل است.
وقتی صحبت از خدمات رفاهی می‌شود، ممکن است تصور شود سازمان باید بودجه بزرگی برای ارائه این خدمات اختصاص دهد.
اما همیشه چنین نیست.
در مدل خرید اقساطی، بسته به توافق میان سازمان، ارائه‌دهنده خدمت و پلتفرم رفاهی، امکان طراحی مدل‌هایی وجود دارد که سازمان تمام هزینه، بخشی از هزینه یا حتی هیچ بخشی از مبلغ خرید را پرداخت نکند.
در حالت آخر، سازمان بیشتر نقش تسهیل‌کننده را دارد و کارمند هزینه خرید خود را پرداخت می‌کند.
ارزشی که سازمان ایجاد کرده، فراهم کردن دسترسی به شرایطی است که شاید کارمند به تنهایی امکان دریافت آن را نداشت.
سازمان می‌تواند بخشی از هزینه را هم تقبل کند
مدل دیگری نیز وجود دارد.
سازمان ممکن است تصمیم بگیرد درصد مشخصی از یک خدمت را به عنوان مزیت رفاهی پرداخت کند.
فرض کنیم یک خدمت ۱۰ میلیون تومان قیمت دارد.
سازمان می‌تواند ۲۰ درصد آن را به عنوان مزیت کارکنان پرداخت کند و ۸۰ درصد باقی‌مانده توسط کارمند، به صورت نقدی یا اقساطی، پرداخت شود.
حتی می‌توان برای گروه‌های مختلف کارکنان سیاست‌های متفاوتی تعریف کرد.
به این ترتیب برنامه رفاهی سازمان از حالت «همه یا هیچ» خارج می‌شود.
چه خدماتی را می‌توان با این مدل ارائه کرد؟
این مدل الزاماً محدود به خرید کالا نیست.
بسته به همکاری تأمین‌کنندگان، امکان استفاده از آن برای دسته‌های مختلف خدمات وجود دارد.
برای مثال:
لوازم خانگی و کالاهای مصرفی
خدمات درمانی و دندانپزشکی
بیمه
سفر و گردشگری
خدمات خودرو
ورزش و سلامت
آموزش
کالاهای دیجیتال
و سایر خدمات موردنیاز کارکنان
در واقع هر خدمتی که امکان پرداخت مرحله‌ای آن وجود داشته باشد، می‌تواند در چنین مدلی قرار بگیرد.
مزیت این مدل برای سازمان چیست؟
اولین مزیت، ایجاد یک مزیت ملموس برای کارکنان است.
کارمند می‌تواند تأثیر این خدمت را مستقیماً در زندگی روزمره خود احساس کند.
در عین حال سازمان مجبور نیست برای تمام خریدهای کارکنان بودجه مستقیم اختصاص دهد.
مزیت دیگر، افزایش قدرت مذاکره است.
یک کارمند به تنهایی یک مشتری است؛ اما یک سازمان با صدها یا هزاران کارمند، جامعه بزرگی از مشتریان بالقوه را در اختیار دارد.
این جامعه می‌تواند برای فروشندگان و ارائه‌دهندگان خدمات جذاب باشد و امکان دریافت شرایط بهتر، تخفیف یا مدل‌های پرداخت متفاوت را فراهم کند.
اما مدیریت این فرآیند می‌تواند پیچیده شود
در مقیاس کوچک شاید بتوان درخواست‌ها را با فایل اکسل و هماهنگی دستی مدیریت کرد.
اما تصور کنید صدها کارمند از چندین تأمین‌کننده مختلف خرید داشته باشند.
چه کسی باید مشخص کند هر کارمند چقدر بدهی دارد؟
اقساط باقی‌مانده چقدر است؟
چه مبلغی باید این ماه از حقوق کسر شود؟
چه خریدهایی تسویه شده‌اند؟
سقف اعتبار هر کارمند چقدر است؟
اینجاست که یک فرآیند رفاهی ساده می‌تواند به یک عملیات پیچیده برای منابع انسانی و امور مالی تبدیل شود.
به همین دلیل، دیجیتالی کردن این فرآیند اهمیت پیدا می‌کند.
استفینو چه نقشی می‌تواند داشته باشد؟
استفینو می‌تواند ارتباط میان سازمان، کارکنان و ارائه‌دهندگان خدمات را در یک بستر یکپارچه قرار دهد.
کارمند خدمات در دسترس خود را مشاهده می‌کند، شرایط استفاده یا خرید را می‌بیند و درخواست خود را ثبت می‌کند.
سازمان نیز می‌تواند سیاست‌های رفاهی خود را مشخص کند.
برای مثال سازمان می‌تواند تصمیم بگیرد تمام هزینه یک خدمت را پرداخت کند، درصد مشخصی از آن را تقبل کند یا صرفاً امکان خرید و بازپرداخت توسط خود کارمند را فراهم کند.
در مدل‌هایی که کسر از حقوق فعال است، اطلاعات مربوط به پرداخت‌ها و اقساط نیز می‌تواند به شکل ساختاریافته مدیریت شود.
رفاه سازمانی الزاماً به معنی هزینه بیشتر نیست
شاید مهم‌ترین تغییر در نگاه به خدمات رفاهی همین باشد.
یک برنامه رفاهی خوب الزاماً برنامه‌ای نیست که سازمان بیشترین پول را برای آن خرج کند.
گاهی ایجاد دسترسی، قدرت مذاکره، امکان خرید اقساطی و ساده کردن فرآیندها می‌تواند برای کارمند ارزش زیادی ایجاد کند.
هدف نهایی این است که سازمان بتواند با منابع موجود، ارزش بیشتری برای کارکنان خود ایجاد کند.
و خرید اقساطی با کسر از حقوق می‌تواند یکی از ابزارهای رسیدن به همین هدف باشد.
خرید اقساطی کارکنان با کسر از حقوق؛ یک مزیت رفاهی بدون فشار مالی به سازمان
خرید اقساطی با کسر از حقوق می‌تواند به کارکنان امکان دهد کالا و خدمات موردنیازشان را بدون پرداخت یکجای هزینه تهیه کنند. در این مدل، سازمان می‌تواند بدون تأمین کامل هزینه خرید، یک مزیت رفاهی کاربردی برای کارکنان ایجاد کند و بازپرداخت نیز به شکل منظم از حقوق انجام شود.
نظرات و پرسش‌ها
در حال بارگذاری نظرات...