چطور بدون افزایش حقوق، رضایت کارکنان را افزایش دهیم؟

آیا این یعنی سازمان ابزار دیگری برای بهبود شرایط کارکنان ندارد؟

خیر.

گاهی سازمان می‌تواند بدون افزایش مستقیم حقوق، **ارزش اقتصادی واقعی بیشتری برای کارکنان ایجاد کند.**
حقوق بیشتر تنها چیزی نیست که کارکنان می‌خواهند

حقوق مهم است؛ اما تجربه یک کارمند از محل کار فقط به عدد فیش حقوقی محدود نمی‌شود.

کارکنان هر ماه برای بخش‌های مختلف زندگی خود هزینه می‌کنند:

* غذا و خریدهای روزمره
* بیمه و درمان
* سفر و تفریح
* ورزش
* آموزش
* خدمات خودرو
* خرید کالا
* خدمات مختلف خانوادگی

اگر سازمان بتواند بخشی از این هزینه‌ها را کاهش دهد، عملاً قدرت خرید کارمند افزایش پیدا می‌کند.

اینجاست که خدمات رفاهی سازمانی اهمیت پیدا می‌کنند.

از قدرت خرید جمعی کارکنان استفاده کنید

فرض کنید یک شرکت ۱۰۰۰ کارمند دارد.

هر کدام از این افراد به تنهایی یک مشتری معمولی برای یک فروشگاه، شرکت بیمه یا ارائه‌دهنده خدمات هستند.

اما ۱۰۰۰ کارمند در کنار یکدیگر، یک بازار جذاب برای تأمین‌کنندگان ایجاد می‌کنند.

سازمان می‌تواند از این قدرت خرید جمعی برای مذاکره با ارائه‌دهندگان خدمات و دریافت قیمت‌ها یا شرایط ویژه استفاده کند.

به این ترتیب ممکن است خدمتی که کارمند به تنهایی با قیمت عادی دریافت می‌کند، از طریق سازمان با شرایط مناسب‌تری در اختیار او قرار بگیرد.

## مزایایی ارائه کنید که واقعاً استفاده می‌شوند

یکی از اشتباهات رایج در طراحی برنامه‌های رفاهی، تمرکز روی تعداد مزایا به جای میزان استفاده از آن‌هاست.

داشتن ده‌ها خدمت رفاهی که تعداد کمی از کارکنان از آن‌ها استفاده می‌کنند، الزاماً ارزشمند نیست.

بهتر است ابتدا نیازهای واقعی کارکنان شناسایی شوند.

ممکن است برای کارکنان یک سازمان تخفیف بیمه اهمیت زیادی داشته باشد، در حالی که در سازمان دیگری خرید اقساطی، خدمات غذایی یا گردشگری جذاب‌تر باشد.

بنابراین سؤال اصلی نباید این باشد:

**«چند خدمت رفاهی داریم؟»**

بلکه باید پرسید:

**«چند درصد کارکنان واقعاً از خدمات رفاهی ما استفاده می‌کنند؟»**

## امکان خرید اقساطی ایجاد کنید

در بسیاری از خریدها مشکل اصلی کارکنان قیمت نهایی کالا نیست؛ بلکه پرداخت یکجای آن است.

امکان خرید اقساطی می‌تواند بدون افزایش مستقیم حقوق، قدرت خرید کارکنان را افزایش دهد.

اگر سازمان بتواند از طریق همکاری با تأمین‌کنندگان یا سرویس‌های مالی، امکان پرداخت مرحله‌ای را فراهم کند، کارمند انتخاب‌های بیشتری برای مدیریت هزینه‌های خود خواهد داشت.

## خدمات رفاهی را شخصی‌تر کنید

نیازهای یک کارمند ۲۵ ساله مجرد الزاماً با یک کارمند ۴۰ ساله دارای فرزند یکسان نیست.

یکی ممکن است بیشتر از خدمات ورزشی و گردشگری استفاده کند و دیگری بیمه، درمان یا خرید اقساطی را ترجیح دهد.

به همین دلیل مدل‌های جدید رفاه سازمانی به سمت **حق انتخاب بیشتر برای کارکنان** حرکت می‌کنند.

به جای اینکه سازمان برای همه یک بسته یکسان تعریف کند، می‌توان مجموعه‌ای از خدمات ایجاد کرد و اجازه داد هر کارمند متناسب با نیاز خودش از آن‌ها استفاده کند.

## دسترسی به مزایا را ساده کنید

حتی بهترین خدمات رفاهی نیز اگر استفاده از آن‌ها پیچیده باشد، به مرور فراموش می‌شوند.

ارسال فایل، شماره تماس تأمین‌کنندگان، کدهای تخفیف پراکنده و اطلاعیه‌های متعدد تجربه مناسبی برای کارکنان ایجاد نمی‌کند.

کارمند باید بتواند در یک محیط مشخص ببیند:

چه خدماتی برای او فعال است، چه تخفیف‌هایی دارد، شرایط استفاده چیست و چگونه می‌تواند از هر خدمت استفاده کند.

## نتیجه؛ به جای افزایش هزینه، ارزش بیشتری ایجاد کنید

سازمان همیشه نمی‌تواند حقوق کارکنان را به اندازه‌ای که انتظار دارند افزایش دهد.

اما می‌تواند تلاش کند **ارزش واقعی دریافتی کارکنان از همکاری با سازمان را افزایش دهد.**

تخفیف‌های سازمانی، خرید اقساطی، بیمه، خدمات غذایی، گردشگری، سلامت و سایر خدمات رفاهی می‌توانند بخشی از این ارزش باشند.

نکته مهم این است که این خدمات باید بر اساس نیاز واقعی کارکنان انتخاب شوند، استفاده از آن‌ها ساده باشد و بتوان میزان استقبال از هر خدمت را اندازه‌گیری کرد.

## نقش استفینو در مدیریت خدمات رفاهی کارکنان

استفینو بستری برای یکپارچه‌سازی خدمات رفاهی سازمان‌هاست.

سازمان می‌تواند خدمات و مزایای مختلف را در یک محیط در اختیار کارکنان قرار دهد و کارکنان نیز به جای فرآیندهای پراکنده، از طریق یک پنل واحد به خدمات قابل استفاده خود دسترسی داشته باشند.

هدف ساده است:

**کمک به سازمان برای ایجاد ارزش بیشتر برای کارکنان، بدون پیچیده‌تر کردن فرآیندهای منابع انسانی.**