یک شرکت خوب چه مزایایی برای کارکنان دارد؟
وقتی درباره یک موقعیت شغلی صحبت می‌کنیم، معمولاً اولین سؤال این است:
حقوقش چقدره؟
سؤال مهمی است؛ اما کافی نیست.
فرض کنید دو شرکت برای یک موقعیت شغلی تقریباً حقوق یکسانی پیشنهاد می‌کنند.
شرکت اول فقط حقوق پرداخت میکند.
اما شرکت دوم علاوه بر حقوق، مجموعه‌ای از امکانات و مزایا دارد:
بیمه تکمیلی،
غذا،
آموزش،
خدمات سلامت،
ورزش،
تخفیفهای سازمانی
و شرایط کاری منعطف‌تر.
روی کاغذ ممکن است حقوق دو موقعیت مشابه باشد، اما ارزش واقعی تجربه کاری آن‌ها یکسان نیست.
به همین دلیل هنگام انتخاب یک شرکت یا حتی ارزیابی محل کار فعلی، بهتر است فقط یک سؤال نپرسیم:
«چقدر حقوق می‌گیرم؟»
بلکه بپرسیم:
«در کنار حقوق، چه چیزهای دیگری دریافت می‌کنم؟»
در این مقاله یک چک‌لیست ۱۵ موردی از مزایایی را بررسی می‌کنیم که می‌توانند در یک بسته شغلی ارزشمند وجود داشته باشند.
نکته مهم این است که هیچ شرکتی الزاماً همه این ۱۵ مورد را ارائه نمی‌کند و ترکیب مناسب مزایا نیز برای همه کارکنان یکسان نیست.
هدف این چک‌لیست این است که بدانید چه چیزهایی را باید بررسی کنید.
قبل از چک‌لیست: حقوق با مزایا فرق دارد
حقوق مبلغی است که در مقابل کارتان دریافت می‌کنید.
اما بسته‌ای که از محل کار دریافت می‌کنید ممکن است بسیار گسترده‌تر باشد.
به مجموع حقوق، پرداخت‌ها، مزایا و خدماتی که یک کارمند دریافت میکند معمولاً می‌توان به‌عنوان بخشی از بسته جبران خدمات نگاه کرد.
برای یک کارمند، ارزش واقعی شغل ممکن است از چند بخش تشکیل شود:
حقوق نقدی
+
مزایای مالی
+
مزایای غیرنقدی
+
خدمات رفاهی
+
شرایط و کیفیت تجربه کاری
بنابراین دو پیشنهاد با حقوق یکسان الزاماً ارزش یکسانی ندارند.
حالا سراغ چک‌لیست برویم.
۱. بیمه تأمین اجتماعی و پوشش‌های قانونی
اولین بخش را از موارد پایه شروع کنیم.
هنگام شروع همکاری باید وضعیت بیمه، قرارداد و شرایط قانونی همکاری برایتان روشن باشد.
بپرسید:
بیمه از چه زمانی برقرار می‌شود؟
عنوان و شرایط قرارداد چیست؟
پرداخت‌ها و کسورات چگونه محاسبه می‌شوند؟
روزهای کاری و مرخصی چگونه‌اند؟
این موارد شاید جذاب‌ترین بخش یک آگهی استخدام نباشند، اما پایه امنیت شغلی و مالی کارمند محسوب می‌شوند.
مزایای جذاب نمی‌توانند جای شفافیت در موارد پایه همکاری را بگیرند.
۲. بیمه تکمیلی
یکی از ملموس‌ترین مزایای یک شرکت میتواند بیمه تکمیلی باشد.
هزینه‌هایی مثل:
دندانپزشکی،
آزمایش،
تصویربرداری،
بستری،
برخی خدمات درمانی،
عینک و بینایی،
و سایر خدمات پزشکی
می‌توانند در طول سال سهم قابل توجهی از هزینه خانواده را تشکیل دهند.
اما صرف جمله «بیمه تکمیلی داریم» کافی نیست.
بهتر است بدانید:
شرکت بیمه‌گر کدام است؟
سقف پوشش‌ها چقدر است؟
فرانشیز چگونه است؟
چه خدماتی پوشش داده می‌شود؟
آیا امکان اضافه‌کردن اعضای خانواده وجود دارد؟
چه میزان از حق بیمه را سازمان پرداخت میکند؟
دو شرکت ممکن است هر دو بیمه تکمیلی داشته باشند، اما کیفیت پوشش آن‌ها بسیار متفاوت باشد.
۳. اعتبار یا بودجه رفاهی
یکی از مزایایی که میتواند مستقیماً روی زندگی روزمره کارمند اثر بگذارد، اعتبار رفاهی است.
سازمان ممکن است مبلغ مشخصی را به‌صورت دوره‌ای برای استفاده از خدمات مختلف در اختیار کارکنان قرار دهد.
بسته به سیاست شرکت، این اعتبار ممکن است برای حوزه‌هایی مانند:
سلامت،
غذا،
ورزش،
خرید،
آموزش،
سفر،
تفریح
یا خدمات دیگر قابل استفاده باشد.
اگر شرکت اعتبار رفاهی دارد، فقط مبلغ آن را نپرسید.
بپرسید:
کجا می‌توانم خرجش کنم؟
چه محدودیت‌هایی دارد؟
آیا منقضی می‌شود؟
آیا مانده آن منتقل می‌شود؟
ارزش اعتبار زمانی مشخص می‌شود که واقعاً بتوانید برای نیازهای خودتان از آن استفاده کنید.
برای جزئیات بیشتر می‌توانید راهنمای اعتبار رفاهی کارکنان را بخوانید.
۴. غذا و مزایای روزهای کاری
غذا یک هزینه کوچک اما پرتکرار است.
اگر هر روز کاری برای ناهار هزینه کنید، مجموع آن در یک ماه و یک سال میتواند قابل توجه باشد.
شرکت‌ها ممکن است مدل‌های متفاوتی داشته باشند:
- غذای سازمانی
- یارانه غذا
- اعتبار غذا
- سفارش از رستوران‌ها یا تأمینکنندگان
- میان‌وعده
- میوه
- پذیرایی محل کار
ممکن است این مزیت در نگاه اول از یک پاداش بزرگ جذاب‌تر به نظر نرسد، اما چون مرتب استفاده می‌شود، ارزش سالانه آن میتواند قابل توجه باشد.
۵. خدمات سلامت و دندانپزشکی
بیمه تنها راه حمایت از سلامت کارکنان نیست.
بعضی شرکت‌ها ممکن است علاوه بر بیمه، دسترسی به خدمات مشخصی مانند:
چکاپ،
آزمایش،
دندانپزشکی،
بینایی‌سنجی،
فیزیوتراپی،
مشاوره
یا مراکز درمانی طرف قرارداد
را فراهم کنند.
در اینجا باید تفاوت بین «داشتن یک مزیت روی کاغذ» و «قابل استفاده بودن آن» را ببینید.
اگر یک خدمت وجود دارد اما دسترسی به آن بسیار سخت است، ارزش عملی آن کاهش پیدا میکند.
۶. ورزش و باشگاه
ورزش یکی دیگر از مزایای رفاهی رایج است.
شرکت ممکن است:
عضویت باشگاه فراهم کند،
بخشی از هزینه را پرداخت کند،
اعتبار ورزشی بدهد،
یا با چند مجموعه ورزشی شرایط سازمانی داشته باشد.
اما اینجا نیز حق انتخاب مهم است.
اگر سازمان فقط با یک باشگاه در نقطه‌ای دور از محل زندگی شما قرارداد داشته باشد، شاید این مزیت عملاً برایتان کاربردی نباشد.
بنابراین علاوه بر وجود مزیت، به تنوع و دسترسی آن هم توجه کنید.
۷. آموزش و توسعه مهارت
یکی از ارزشمندترین مزایا لزوماً چیزی نیست که امروز پول بیشتری در جیبتان بگذارد.
گاهی مزیتی ارزشمندتر است که باعث شود دو سال دیگر مهارت و ارزش حرفه‌ای بیشتری داشته باشید.
شرکت‌های مختلف ممکن است امکاناتی مانند:
- بودجه آموزشی
- دوره تخصصی
- کلاس زبان
- کتاب
- کنفرانس
- دوره آنلاین
- منتورینگ
- مسیر رشد شغلی
فراهم کنند.
اگر برای آینده حرفه‌ای خودتان اهمیت قائلید، این سؤال را جدی بگیرید:
این شرکت فقط از مهارت فعلی من استفاده میکند یا برای رشد من هم سرمایه‌گذاری میکند؟
۸. تخفیفهای سازمانی
یکی دیگر از مزایایی که ممکن است در طول سال ارزش اقتصادی ایجاد کند، دسترسی به تخفیفهای سازمانی است.
سازمان یا پلتفرم رفاهی آن ممکن است با کسب‌وکارهای مختلف شرایط ویژه‌ای برای کارکنان داشته باشد.
برای مثال در حوزه:
خرید،
درمان،
آموزش،
ورزش،
تفریح،
گردشگری،
خدمات خودرو
و سایر خدمات.
البته هر عددی که کنار آن علامت درصد وجود دارد الزاماً مزیت خوبی نیست.
باید قیمت نهایی را با بازار مقایسه کنید.
در راهنمای تخفیف سازمانی کارکنان درباره این موضوع بیشتر توضیح داده‌ایم.
۹. امکان خرید اقساطی
بعضی هزینه‌ها آن‌قدر بزرگ هستند که مشکل اصلی کارمند فقط قیمت نیست؛ بلکه پرداخت یکجای آن است.
در چنین شرایطی، دسترسی به خرید اقساطی یا مدل‌های پرداخت مرحله‌ای میتواند بخشی از مزایای محل کار باشد.
مثلاً برای:
کالای دیجیتال،
لوازم خانگی،
درمان،
آموزش،
سفر
یا سایر خریدهای بزرگ‌تر.
اما یک نکته بسیار مهم:
قسطی بودن به معنی ارزان بودن نیست.
همیشه بررسی کنید:
قیمت نقدی،
پیش‌پرداخت،
تعداد اقساط،
کارمزد
و مجموع مبلغ پرداختی
چقدر است.
اگر می‌خواهید این موضوع را دقیق‌تر بررسی کنید، راهنمای خرید اقساطی برای کارکنان را ببینید.
۱۰. سفر، تفریح و اوقات فراغت
رفاه کارکنان فقط درباره زمانی که پشت میز کار می‌کنیم نیست.
بعضی سازمانها برای سفر و اوقات فراغت نیز برنامه‌هایی دارند.
مثل:
تور،
هتل،
اقامتگاه،
مراکز تفریحی،
رویدادها،
برنامه‌های خانوادگی
یا شرایط ویژه گردشگری.
این مزایا مخصوصاً برای کارکنانی که خانواده دارند میتواند ارزش بیشتری ایجاد کند.
نکته مهم این است که رفاه واقعی باید بخشی از زندگی خارج از محیط کار را هم ببیند.
۱۱. مزایای خانوادگی
وقتی یک کارمند خانواده دارد، هزینه‌های او فقط مربوط به خودش نیست.
بیمه همسر و فرزند،
درمان،
آموزش،
تفریح،
ورزش،
سفر
و خرید خانوادگی
همگی می‌توانند روی وضعیت مالی خانواده اثر بگذارند.
بنابراین یکی از سؤال‌های خوب هنگام بررسی مزایای شرکت این است:
آیا مزایا فقط برای خود کارمند هستند یا خانواده نیز میتواند از بخشی از آن‌ها استفاده کند؟
گاهی همین ویژگی میتواند ارزش واقعی یک مزیت را چند برابر کند.
۱۲. مرخصی و انعطاف کاری
همه مزایا قیمت ریالی مشخص ندارند.
گاهی داشتن زمان بیشتر ارزش زیادی دارد.
مواردی مانند:
ساعات کاری منعطف،
دورکاری،
مدل هیبریدی،
مرخصی‌های مناسب،
امکان مدیریت شرایط اضطراری،
انعطاف برای والدین
می‌توانند کیفیت زندگی کاری را تغییر دهند.
فرض کنید یک شرکت چند میلیون تومان مزایای بیشتری می‌دهد اما هر روز مجبورید زمان زیادی در رفت‌وآمد باشید.
شرکت دیگری شاید مزایای مالی کمتری داشته باشد اما چند روز در هفته دورکاری ارائه کند.
کدام بهتر است؟
جواب برای همه یکسان نیست.
زمان هم بخشی از جبران خدمات واقعی شماست.
۱۳. پاداش و پرداخت‌های متغیر
حقوق ثابت فقط یکی از پرداخت‌های احتمالی است.
بعضی سازمانها ممکن است ساختارهایی برای:
پاداش عملکرد،
پاداش دوره‌ای،
پورسانت،
پاداش پروژه،
یا سایر پرداخت‌های متغیر
داشته باشند.
اگر بخشی از پیشنهاد شغلی شما بر پایه پاداش است، دقیق بپرسید:
پاداش براساس چه چیزی محاسبه می‌شود؟
چه زمانی پرداخت می‌شود؟
آیا تضمین‌شده است؟
عملکرد فردی مهم است یا عملکرد شرکت؟
متوسط پرداخت واقعی در گذشته چقدر بوده؟
جمله «تا X تومان پاداش» با «پرداخت معمول X تومان» یکسان نیست.
۱۴. خدمات روزمره‌ای که وقت شما را هم ذخیره می‌کنند
یک مزیت خوب فقط پول ذخیره نمی‌کند.
گاهی زمان ذخیره میکند.
برای مثال دسترسی ساده‌تر به:
غذا،
خدمات درمانی،
خدمات خودرو،
خرید،
رزرو،
خدمات روزمره
میتواند نیاز به جستجو و هماهنگی جداگانه را کاهش دهد.
فرض کنید برای انجام یک کار شخصی مجبور باشید نصف روز مرخصی بگیرید.
اگر سازمان امکان دسترسی سادهتری به همان خدمت ایجاد کند، ارزش مزیت فقط مبلغ تخفیف نیست.
زمان و دردسر کمتر هم بخشی از ارزش آن است.
۱۵. حق انتخاب در مزایا
و می‌رسیم به یکی از مهمترین ویژگی‌های یک برنامه رفاهی خوب:
انتخاب.
کارکنان شبیه هم نیستند.
یک کارمند ۲۵ ساله ممکن است ورزش و آموزش را مهمتر بداند.
یک کارمند دارای فرزند ممکن است درمان، خرید و خدمات خانوادگی را ترجیح دهد.
فرد دیگری شاید سفر برایش مهمتر باشد.
بنابراین یک بسته ثابت برای همه الزاماً بهترین تجربه را ایجاد نمی‌کند.
مدلی که کارمند بتواند در چارچوب سیاست سازمان بخشی از مزایا را براساس نیاز خودش انتخاب کند، میتواند ارزش ادراک‌شده بیشتری ایجاد کند.
پس یک شرکت خوب باید هر ۱۵ مورد را داشته باشد؟
نه.
اصلاً هدف این مقاله ساختن یک فهرست اجباری نیست.
یک شرکت ۳۰ نفره با یک سازمان ۵۰۰۰ نفره شرایط یکسانی ندارد.
بودجه‌ها متفاوت‌اند.
نوع نیروی انسانی متفاوت است.
صنعت متفاوت است.
نیاز کارکنان متفاوت است.
بنابراین سؤال درست این نیست:
«آیا شرکت همه این ۱۵ مورد را دارد؟»
سؤال بهتر این است:
«آیا بسته مزایای شرکت با نیاز کارکنانش تناسب دارد و واقعاً قابل استفاده است؟»
ممکن است یک شرکت ۵ مزیت بسیار کاربردی داشته باشد و کارکنان از آن‌ها راضی باشند.
شرکت دیگری ۲۰ عنوان مزیت اعلام کند اما بیشترشان قابل استفاده نباشند.
تعداد مزایا به‌تنهایی معیار کیفیت نیست.
چطور ارزش واقعی مزایای شرکت را حساب کنیم؟
یک روش ساده وجود دارد.
یک جدول برای خودتان بسازید:
| مزیت | ارزش تقریبی سالانه برای من | میزان استفاده |
|---|---:|---|
| بیمه تکمیلی | ؟ | زیاد / متوسط / کم |
| غذا | ؟ | زیاد / متوسط / کم |
| اعتبار رفاهی | ؟ | زیاد / متوسط / کم |
| باشگاه | ؟ | زیاد / متوسط / کم |
| آموزش | ؟ | زیاد / متوسط / کم |
| تخفیف سازمانی | ؟ | زیاد / متوسط / کم |
| سفر و تفریح | ؟ | زیاد / متوسط / کم |
| سایر مزایا | ؟ | زیاد / متوسط / کم |
لازم نیست محاسبه کاملاً دقیق باشد.
هدف این است که بفهمید مزایایی که دریافت می‌کنید برای شما چقدر ارزش دارند.
مثلاً اگر شرکت سالانه ۲۰ میلیون تومان بودجه آموزشی داشته باشد اما شما هرگز امکان استفاده از آن را نداشته باشید، ارزش عملی آن برای شما صفر یا بسیار کم است.
در مقابل، یک مزیت ۱۰ میلیون تومانی که هر سال کامل استفاده می‌کنید ممکن است برایتان ارزشمندتر باشد.
دو شرکت با حقوق برابر؛ کدام بهتر است؟
فرض کنیم دو پیشنهاد دارید.
شرکت A
حقوق ماهانه: ۵۰ میلیون تومان
مزایا:
بیمه پایه و موارد معمول.
شرکت B
حقوق ماهانه: ۵۰ میلیون تومان
به‌علاوه:
بیمه تکمیلی،
غذا،
اعتبار رفاهی،
بودجه آموزش،
شرایط ورزشی،
تخفیفهای سازمانی،
و انعطاف کاری.
واضح است که فقط نگاه‌کردن به عدد ۵۰ میلیون تومان اطلاعات کافی برای مقایسه این دو موقعیت نمی‌دهد.
اما حتی در این مثال هم نباید خودکار بگوییم B بهتر است.
باید ببینیم:
کیفیت مزایا چگونه است؟
واقعاً استفاده می‌شوند؟
محیط و نقش شغلی مناسب است؟
مسیر رشد چیست؟
شرایط قرارداد چگونه است؟
فرهنگ سازمان چطور است؟
مزایا یکی از اجزای تصمیم شغلی هستند، نه تمام تصمیم.
اگر حقوق یک شرکت کمتر باشد اما مزایای بیشتری داشته باشد چه؟
اینجا محاسبه جالب‌تر می‌شود.
فرض کنید:
شرکت A ماهانه ۶۰ میلیون تومان پرداخت میکند.
شرکت B ماهانه ۵۷ میلیون تومان پرداخت میکند اما مزایای بیشتری دارد.
نباید فقط بگوییم:
A سه میلیون بیشتر می‌دهد.
باید بررسی کنیم مزایای B برای شما در طول سال چه ارزش واقعی دارند.
اگر مزایایی که واقعاً استفاده می‌کنید بیشتر از اختلاف حقوق باشند، مقایسه تغییر میکند.
اما یک هشدار مهم:
مزایا را بیش از ارزش واقعی‌شان قیمت‌گذاری نکنید.
اشتراک باشگاهی که استفاده نمی‌کنید برای شما ارزش مالی واقعی ندارد.
دوره‌ای که اجازه شرکت در آن ندارید مزیت مؤثری نیست.
تخفیفی که قیمت نهایی آن از بازار بالاتر است صرفه‌جویی محسوب نمی‌شود.
مقایسه باید براساس ارزش قابل استفاده باشد.
قبل از قبول پیشنهاد شغلی این سؤال‌ها را بپرسید
اگر در مرحله مصاحبه یا مذاکره هستید، پرسیدن درباره مزایا کاملاً طبیعی است.
می‌توانید بپرسید:
- بیمه تکمیلی دارید؟
- امکان اضافه‌کردن خانواده وجود دارد؟
- برنامه رفاهی شرکت شامل چه خدماتی است؟
- اعتبار یا بودجه رفاهی دارید؟
- غذا یا کمک‌هزینه غذا دارید؟
- برای ورزش مزیتی وجود دارد؟
- بودجه آموزشی چگونه است؟
- تخفیف یا خدمات سازمانی دارید؟
- شرایط خرید اقساطی وجود دارد؟
- مدل دورکاری یا ساعت منعطف چگونه است؟
- پاداش‌ها چگونه محاسبه می‌شوند؟
- کدام مزایا از روز اول فعال می‌شوند؟
لازم نیست همه را پشت سر هم مثل بازجویی بپرسید!
اما قبل از تصمیم نهایی باید تصویر نسبتاً روشنی از کل بسته پیشنهادی داشته باشید.
اگر همین حالا کارمند یک شرکت هستید چه؟
ممکن است بخش جالب ماجرا این باشد که بعضی از این مزایا را همین حالا داشته باشید اما از آن‌ها خبر نداشته باشید.
در بسیاری از سازمانها اطلاعات مزایا میان:
پیام‌ها،
ایمیل‌ها،
گروه‌های داخلی،
فایل‌ها،
واحد منابع انسانی
و اطلاعیه‌ها
پراکنده است.
بنابراین ارزش دارد از HR بخواهید:
«لیست کامل مزایایی که الان برای کارکنان فعال است را از کجا می‌توانم ببینم؟»
ممکن است چیزهایی پیدا کنید که مدت‌ها در اختیار شما بوده‌اند.
در مقاله مزایای شغلی فقط حقوق نیست؛ ۱۰ مزیتی که شاید از آن‌ها خبر نداشته باشید دقیقاً درباره همین موضوع صحبت کرده‌ایم.
Staffino چه نقشی دارد؟
یکی از مشکلات برنامه‌های رفاهی این است که حتی وقتی سازمان مزایای خوبی فراهم میکند، دسترسی کارکنان به آن‌ها ممکن است پراکنده و پیچیده باشد.
Staffino سه ضلع را به یکدیگر متصل میکند:
سازمان
سیاست رفاهی، خدمات و اعتبارهای قابل استفاده را مدیریت میکند.
تأمین‌کننده
محصول یا خدمت را در اختیار بازار سازمانی قرار می‌دهد.
کارمند
به خدماتی که سازمان برای او فعال کرده دسترسی پیدا میکند.
هدف این است که خدمات رفاهی از مجموعه‌ای از اطلاعیه‌ها و قراردادهای پراکنده به تجربه‌ای ساده‌تر و قابل مدیریت‌تر تبدیل شوند.
چک‌لیست نهایی: یک شرکت خوب چه مزایایی میتواند داشته باشد؟
هنگام بررسی محل کار فعلی یا پیشنهاد شغلی بعدی، این فهرست را مرور کنید:
- [ ] وضعیت بیمه و قرارداد شفاف
- [ ] بیمه تکمیلی مناسب
- [ ] اعتبار یا بودجه رفاهی
- [ ] غذا یا حمایت از هزینه غذا
- [ ] خدمات سلامت و دندانپزشکی
- [ ] ورزش و باشگاه
- [ ] آموزش و توسعه حرفه‌ای
- [ ] تخفیفهای سازمانی
- [ ] امکان خرید اقساطی یا شرایط پرداخت مناسب
- [ ] سفر و تفریح
- [ ] مزایای خانوادگی
- [ ] مرخصی و انعطاف کاری
- [ ] پاداش و پرداخت‌های متغیر شفاف
- [ ] خدماتی که زمان و هزینه روزمره را کاهش می‌دهند
- [ ] امکان انتخاب میان مزایا
قرار نیست تمام خانه‌ها تیک بخورند.
اما هرچه مزایا بیشتر با نیاز واقعی شما هماهنگ باشند، ارزش بسته شغلی بیشتر می‌شود.
جمع‌بندی
یک شرکت خوب فقط شرکتی نیست که عدد حقوق بالاتری روی قرارداد بنویسد.
حقوق مهم است؛ بسیار هم مهم است.
اما برای ارزیابی کامل یک موقعیت شغلی باید تصویر بزرگ‌تر را ببینید:
حقوق
+
بیمه
+
اعتبار و خدمات رفاهی
+
سلامت
+
غذا
+
آموزش
+
ورزش
+
خرید و تخفیف
+
انعطاف کاری
+
فرصت رشد
همه این‌ها می‌توانند بخشی از ارزش واقعی تجربه کاری باشند.
دفعه بعد که یک پیشنهاد شغلی دریافت کردید، فقط نپرسید:
«حقوق چقدره؟»
یک سؤال دیگر هم اضافه کنید:
«کل بسته‌ای که به‌عنوان کارمند دریافت می‌کنم چیست و کدام بخش آن واقعاً برای من ارزش دارد؟»
گاهی پاسخ همین سؤال میتواند انتخاب بین دو پیشنهاد ظاهراً مشابه را کاملاً تغییر دهد.
نظرات و پرسش‌ها
در حال بارگذاری نظرات...