مزایای غیرنقدی کارکنان چیست؟
مزایای غیرنقدی کارکنان مجموعهای از خدمات، امکانات، اعتبارها و امتیازاتی است که سازمان علاوه بر حقوق و پرداخت مستقیم نقدی در اختیار کارکنان قرار میدهد.
غذا، اعتبار رفاهی، بیمه تکمیلی، خدمات سلامت و دندانپزشکی، باشگاه ورزشی، سفر، آموزش، تخفیف خرید و برخی خدمات اعتباری می‌توانند نمونه‌هایی از مزایای غیرنقدی باشند.
در این مدل، سازمان به‌جای اینکه الزاماً مبلغی را مستقیماً به حساب کارمند واریز کند، امکان استفاده از یک کالا، خدمت یا اعتبار مشخص را فراهم میکند.
البته مزایای غیرنقدی فقط به «دادن یک کالا» یا «بن خرید» محدود نمی‌شود.
با توسعه پلتفرم‌های رفاهی، سازمان میتواند مجموعه متنوع‌تری از خدمات را در اختیار کارکنان قرار دهد و در عین حال بودجه، میزان استفاده و نحوه تخصیص مزایا را مدیریت کند.
تفاوت مزایای نقدی و غیرنقدی کارکنان چیست؟
تفاوت اصلی به نحوه ارائه مزیت برمی‌گردد.
در مزایای نقدی، مبلغ به‌صورت پول در اختیار کارمند قرار میگیرد.
اما در مزایای غیرنقدی، ارزش اقتصادی از طریق یک کالا، خدمت، اعتبار یا امکان مشخص ارائه میشود.
برای مثال:
- پرداخت مبلغ مشخص همراه حقوق → مزیت نقدی
- اختصاص اعتبار برای استفاده از خدمات رفاهی → مزیت غیرنقدی
- پرداخت هزینه بیمه تکمیلی → مزیت غیرنقدی
- ارائه امکان استفاده از باشگاه → مزیت غیرنقدی
- ارائه بن یا اعتبار خرید → مزیت غیرنقدی
هر دو مدل می‌توانند بخشی از برنامه جبران خدمات و رفاه کارکنان باشند.
موضوع مهم برای سازمان این است که مشخص کند کدام ترکیب برای کارکنان و اهداف سازمان مناسب‌تر است.
چرا سازمان‌ها از مزایای غیرنقدی استفاده می‌کنند؟
اگر تنها ابزار سازمان برای ایجاد مزیت، افزایش پرداخت نقدی باشد، امکان طراحی برنامه‌های هدفمند رفاهی محدود میشود.
مزایای غیرنقدی به منابع انسانی اجازه میدهد بودجه را به نیازهای مشخص کارکنان متصل کند.
برای مثال، سازمان میتواند برنامه‌هایی برای:
- سلامت
- تغذیه
- ورزش
- خرید
- سفر
- آموزش
- خدمات خانوادگی
طراحی کند.
در نتیجه مزایا می‌توانند فراتر از یک عدد در فیش حقوقی، بخشی از تجربه روزمره کارمند شوند.
انواع مزایای غیرنقدی کارکنان
مدل مناسب برای هر سازمان متفاوت است، اما چند گروه اصلی را می‌توان در نظر گرفت.
۱. اعتبار رفاهی کارکنان
سازمان میتواند مبلغ مشخصی را به‌عنوان اعتبار رفاهی برای هر کارمند تعریف کند.
این اعتبار بسته به سیاست سازمان ممکن است برای یک یا چند دسته خدمات قابل استفاده باشد.
برای مثال، کارمند میتواند اعتبار خود را برای ورزش، خرید، سفر یا خدمات سلامت مصرف کند.
مزیت این روش، انعطاف بیشتر نسبت به ارائه یک خدمت ثابت به همه کارکنان است.
برای جزئیات بیشتر می‌توانید راهنمای اعتبار رفاهی کارکنان را مطالعه کنید.
۲. غذا و تغذیه
غذا یکی از رایج‌ترین خدمات رفاهی سازمانی است.
مدل ارائه میتواند شامل:
- غذای سازمانی
- سفارش غذا
- اعتبار غذا
- میان‌وعده
- میوه
- همکاری با رستوران‌ها
باشد.
در سازمان‌هایی با کارکنان دورکار یا شعب متعدد، انعطاف در مدل ارائه غذا اهمیت بیشتری پیدا میکند.
۳. بیمه و خدمات سلامت
سلامت یکی از مهم‌ترین حوزه‌های مزایای غیرنقدی است.
این بخش میتواند شامل:
- بیمه تکمیلی
- خدمات درمانی
- چکاپ
- مشاوره
- خدمات روان‌شناسی
- دندانپزشکی
باشد.
۴. خدمات ورزشی
سازمان میتواند امکان استفاده از باشگاه یا سایر خدمات ورزشی را برای کارکنان فراهم کند.
در مدل سنتی ممکن است سازمان با یک باشگاه قرارداد داشته باشد.
در مدل منعطف‌تر، کارمند میتواند از میان چند گزینه متناسب با محل زندگی یا علاقه خود انتخاب کند.
۵. سفر و گردشگری
تور، هتل، اقامت و سایر خدمات گردشگری نیز می‌توانند بخشی از برنامه رفاهی کارکنان باشند.
در این بخش ممکن است سازمان تمام هزینه، بخشی از هزینه یا فقط شرایط سازمانی ویژه‌ای را فراهم کند.
۶. بن و اعتبار خرید
بن خرید یکی از شناخته‌شده‌ترین نمونه‌های مزایای غیرنقدی است.
در مدل‌های جدیدتر، اعتبار دیجیتال میتواند جایگزین بخشی از فرآیندهای سنتی بن کاغذی یا کارت‌های محدود شود.
کارمند میتواند براساس قوانین سازمان از اعتبار خود در خدمات یا پذیرندگان مشخص استفاده کند.
۷. آموزش و توسعه فردی
مزایای غیرنقدی الزاماً تفریحی یا مصرفی نیستند.
دوره‌های آموزشی، آموزش زبان، توسعه مهارت‌های حرفه‌ای و برنامه‌های یادگیری نیز می‌توانند در سبد مزایای کارکنان قرار بگیرند.
۸. خدمات خودرو
برای برخی گروه‌های کارکنان، خدمات مرتبط با خودرو میتواند مزیت کاربردی‌تری نسبت به بسیاری از مزایای عمومی باشد.
این خدمات میتواند شامل سرویس، تعمیر، نگهداری یا سایر خدمات مرتبط باشد.
۹. تخفیف‌ها و شرایط خرید سازمانی
در برخی مدل‌ها سازمان الزاماً هزینه‌ای پرداخت نمی‌کند.
تعداد کارکنان یک سازمان میتواند برای کسب‌وکارها یک جامعه مشتری جذاب ایجاد کند.
در نتیجه ممکن است کارکنان بتوانند به شرایط یا پیشنهادهایی دسترسی پیدا کنند که برای مشتری عادی وجود ندارد.
این موضوع یکی از دلایلی است که توسعه شبکه پذیرندگان و تأمین‌کنندگان میتواند ارزش برنامه رفاهی را افزایش دهد.
آیا سازمان باید هزینه تمام مزایای غیرنقدی را پرداخت کند؟
خیر.
این یکی از مهم‌ترین نکات در طراحی برنامه رفاهی است.
ارائه یک مزیت لزوماً به معنی پرداخت ۱۰۰ درصد هزینه توسط سازمان نیست.
چند مدل قابل تصور است.
پرداخت کامل توسط سازمان
سازمان کل هزینه خدمت را پرداخت میکند.
پرداخت بخشی از هزینه
بخشی از هزینه توسط سازمان و مابقی توسط کارمند پرداخت میشود.
اعتبار محدود
سازمان سقف مشخصی از اعتبار را اختصاص میدهد و هزینه بالاتر از آن برعهده کارمند است.
شرایط ویژه بدون پرداخت مستقیم سازمان
سازمان یا پلتفرم رفاهی دسترسی به یک خدمت یا شرایط سازمانی را فراهم میکند اما هزینه خرید توسط کارمند پرداخت میشود.
مدل ترکیبی
بخشی از هزینه از اعتبار سازمانی و بخش دیگر با روش پرداخت دیگری توسط کارمند تأمین میشود.
این انعطاف باعث میشود سازمان بتواند تنوع خدمات را افزایش دهد بدون اینکه الزاماً هزینه کامل همه خدمات را متقبل شود.
اعتبار رفاهی چه تفاوتی با مزایای غیرنقدی دارد؟
این دو اصطلاح مترادف نیستند.
مزایای غیرنقدی یک مفهوم گسترده است.
اعتبار رفاهی یکی از روش‌های ارائه و مدیریت این مزایا محسوب میشود.
برای مثال سازمان میتواند مستقیماً هزینه بیمه تکمیلی کارکنان را پرداخت کند؛ این یک مزیت غیرنقدی است اما الزاماً اعتبار رفاهی نیست.
از طرف دیگر میتواند به هر کارمند اعتبار مشخصی بدهد تا از میان چند خدمت انتخاب کند.
در این حالت اعتبار رفاهی ابزار اجرای برنامه مزایای غیرنقدی است.
کیف پول سازمانی چه نقشی دارد؟
وقتی تعداد خدمات و اعتبارها افزایش پیدا میکند، مدیریت آن‌ها با روش‌های دستی دشوارتر میشود.
کیف پول سازمانی میتواند ابزاری برای نمایش و مدیریت اعتبار قابل استفاده کارکنان باشد.
کارمند میتواند بداند:
- چه میزان اعتبار دارد؟
- اعتبار برای چه خدماتی قابل استفاده است؟
- چه مقدار مصرف کرده است؟
- چه مقدار باقی مانده است؟
برای منابع انسانی نیز این ساختار میتواند مدیریت تخصیص و مصرف اعتبار را ساده‌تر کند.
آیا همه کارکنان باید مزایای یکسان دریافت کنند؟
الزاماً خیر.
مدل یکسان برای همه ساده است، اما همیشه بهترین گزینه نیست.
نیاز یک کارمند جوان ممکن است با کارمندی که خانواده دارد متفاوت باشد.
همچنین شرایط کارکنان دفتر مرکزی، شعب، نیروهای عملیاتی یا کارکنان دورکار میتواند متفاوت باشد.
سازمان میتواند چند مدل داشته باشد.
تخصیص برابر
همه کارکنان مزایای یکسانی دریافت می‌کنند.
تخصیص گروهی
مزایا براساس گروه، واحد، سطح سازمانی یا شرایط مشخص متفاوت است.
انتخاب آزادتر
سازمان بودجه یا اعتبار تعیین میکند و کارمند از میان خدمات مختلف انتخاب میکند.
مدل سوم میتواند به شخصی‌سازی تجربه رفاهی کمک کند.
یک مثال از طراحی مزایای غیرنقدی برای سازمان
فرض کنیم شرکتی ۳۰۰ کارمند دارد.
به‌جای انتخاب یک مزیت ثابت برای همه، سازمان یک سبد خدمات تعریف میکند:
- اعتبار غذا
- خدمات ورزشی
- دندانپزشکی
- سفر
- خرید
- آموزش
سازمان برای هر کارمند بودجه مشخصی تعیین میکند.
کارکنان می‌توانند براساس قوانین تعیین‌شده از خدمات استفاده کنند.
ممکن است یک نفر بخش بیشتری از اعتبار خود را صرف ورزش کند و کارمند دیگری خدمات درمانی یا خرید را ترجیح دهد.
در این مدل، سازمان همچنان سقف هزینه را کنترل میکند اما انتخاب بیشتری به کارکنان میدهد.
مزایای غیرنقدی خوب چه ویژگی‌هایی دارند؟
صرف افزایش تعداد خدمات کافی نیست.
یک برنامه مناسب باید چند ویژگی داشته باشد.
قابل استفاده باشد
مزیتی که استفاده از آن دشوار باشد، ارزش ادراک‌شده کمی ایجاد میکند.
انتخاب ایجاد کند
هرچه سازمان متنوع‌تر باشد، احتمال اینکه یک مزیت ثابت برای همه مناسب باشد کمتر میشود.
شفاف باشد
کارمند باید بداند چه مزایایی دارد و شرایط استفاده چیست.
قابل اندازه‌گیری باشد
HR باید بتواند میزان استفاده و عملکرد برنامه را بررسی کند.
قابل کنترل باشد
بودجه و قوانین مصرف باید مشخص باشند.
قابل توسعه باشد
اضافه کردن یک خدمت جدید نباید نیازمند ساخت یک فرآیند کاملاً جدید باشد.
اشتباهات رایج در طراحی مزایای غیرنقدی
انتخاب مزایا براساس سلیقه مدیران
مزیت باید براساس نیاز کارکنان طراحی شود، نه صرفاً نظر تصمیم‌گیرندگان.
ارائه یک گزینه برای همه
یک خدمت ثابت ممکن است برای بخشی از کارکنان بسیار ارزشمند و برای بخش دیگری بی‌استفاده باشد.
تمرکز صرف بر تخفیف
تخفیف میتواند مفید باشد، اما برنامه رفاهی قوی فقط مجموعهای از کدهای تخفیف نیست.
نبود گزارشگیری
اگر سازمان نداند کارکنان از چه خدماتی استفاده می‌کنند، تصمیم‌گیری برای دوره بعد دشوار میشود.
پراکندگی تأمین‌کنندگان و فرآیندها
اگر هر خدمت سیستم، قرارداد و فرآیند جداگانه‌ای داشته باشد، بار عملیاتی منابع انسانی افزایش پیدا میکند.
اضافه کردن خدمات بدون سنجش استفاده
بزرگ بودن کاتالوگ خدمات الزاماً به معنی موفقیت برنامه نیست.
میزان استفاده و رضایت کارکنان اهمیت بیشتری دارد.
چگونه بودجه مزایای غیرنقدی را تعیین کنیم؟
اولین قدم الزاماً افزایش بودجه نیست.
سازمان باید بداند:
- چند کارمند دارد؟
- بودجه کل چقدر است؟
- چه خدماتی اولویت دارند؟
- میزان استفاده فعلی چقدر است؟
- چه سهمی توسط سازمان پرداخت میشود؟
- آیا کارمند امکان پرداخت مابه‌التفاوت دارد؟
- بودجه به‌صورت مساوی یا گروهی تخصیص داده میشود؟
برای بررسی دقیق‌تر این موضوع می‌توانید راهنمای بودجه رفاهی کارکنان را بخوانید.
از کجا بفهمیم مزایای غیرنقدی موفق بوده‌اند؟
موفقیت را نباید فقط با تعداد خدمات سنجید.
چند شاخص مفید عبارت‌اند از:
- نرخ استفاده کارکنان
- تعداد کاربران فعال
- میزان مصرف اعتبار
- محبوب‌ترین خدمات
- خدمات کم‌استفاده
- رضایت کارکنان
- هزینه به‌ازای کارمند
- میزان استفاده در گروه‌ها و شعب مختلف
اگر یک خدمت هزینه بالایی دارد اما تعداد کمی از کارکنان از آن استفاده می‌کنند، ممکن است گزینه بهتری برای بودجه وجود داشته باشد.
پلتفرم خدمات رفاهی چه کمکی میکند؟
با افزایش تنوع مزایا، یک مشکل جدید ایجاد میشود: مدیریت.
فرض کنید سازمان برای غذا، ورزش، دندانپزشکی، سفر، خرید و خدمات خودرو فرآیندهای جداگانه داشته باشد.
منابع انسانی باید با چندین مجموعه هماهنگ شود و همزمان تخصیص اعتبار، کارکنان، استفاده و گزارش‌ها را مدیریت کند.
یک پلتفرم خدمات رفاهی سازمانی میتواند این فرآیند را متمرکزتر کند.
در چنین ساختاری، سازمان میتواند خدمات مختلف را از یک مسیر مدیریت کند و کارکنان نیز برای استفاده از مزایا با تجربه پراکنده کمتری مواجه شوند.
استفینو چه نقشی در مدیریت مزایای غیرنقدی دارد؟
استفینو برای مدیریت یکپارچه خدمات رفاهی کارکنان طراحی شده است.
سازمان میتواند از طریق پنل سازمانی، ساختار کارکنان و خدمات رفاهی را مدیریت کند و براساس مدل هر خدمت، اعتبار یا شرایط استفاده را در اختیار کارکنان قرار دهد.
در سمت دیگر، توسعه شبکه تأمین‌کنندگان باعث میشود دسته‌های متنوع‌تری از خدمات در اکوسیستم قرار بگیرند.
در نتیجه مدل به سه ضلع متصل میشود:
سازمان میتواند خدمات و مزایای بیشتری را مدیریت کند.
کارمند به انتخاب‌های متنوع‌تری دسترسی پیدا میکند.
تأمین‌کننده امکان حضور در بازار سازمانی را پیدا میکند.
هدف این نیست که HR خودش برای هر مزیت یک زیرساخت جداگانه ایجاد کند؛ بلکه خدمات مختلف می‌توانند در یک ساختار واحد کنار هم قرار بگیرند.
مشاهده پنل سازمانی و پلتفرم خدمات رفاهی استفینو
چک‌لیست انتخاب مزایای غیرنقدی کارکنان
قبل از اضافه کردن یک مزیت جدید، این سؤال‌ها را بررسی کنید:
- آیا کارکنان واقعاً به این خدمت نیاز دارند؟
- چه درصدی از کارکنان امکان استفاده دارند؟
- آیا خدمت برای شعب و شهرهای مختلف قابل دسترس است؟
- سازمان چه سهمی از هزینه را پرداخت میکند؟
- آیا امکان انتخاب برای کارمند وجود دارد؟
- شرایط استفاده شفاف است؟
- فرآیند پشتیبانی مشخص است؟
- امکان گزارشگیری وجود دارد؟
- میزان استفاده قابل اندازه‌گیری است؟
- اضافه یا حذف کردن خدمت چقدر دشوار است؟
- آیا این مزیت با سایر خدمات رفاهی یکپارچه میشود؟
جمع‌بندی
مزایای غیرنقدی کارکنان دیگر به بن خرید یا یک هدیه مناسبتی محدود نمی‌شوند.
سازمان میتواند مجموعهای از خدمات در حوزه غذا، سلامت، ورزش، خرید، سفر، آموزش و سایر نیازهای کارکنان ایجاد کند.
اما افزایش تعداد مزایا به‌تنهایی هدف نیست.
یک برنامه مؤثر باید قابل استفاده، متنوع، قابل کنترل و قابل اندازه‌گیری باشد.
در مدل‌های جدید، سازمان میتواند بخشی از بودجه را به‌صورت اعتبار رفاهی اختصاص دهد، برخی خدمات را مستقیماً تأمین کند و برای برخی دیگر صرفاً دسترسی یا شرایط سازمانی ایجاد کند.
استفاده از یک پلتفرم یکپارچه نیز میتواند مدیریت این مجموعه را برای منابع انسانی ساده‌تر کند و در عین حال انتخاب بیشتری در اختیار کارکنان قرار دهد.
نظرات و پرسش‌ها
در حال بارگذاری نظرات...